Guía Completa del Despido en España 2026

1. Marco legal: El Estatuto de los Trabajadores

El despido en España está regulado principalmente por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET). Este es el documento legal fundamental que establece los derechos y obligaciones en la relación laboral.

Los artículos clave que regulan el despido son:

Es importante destacar que la Reforma Laboral de 2012 (Real Decreto-ley 3/2012) modificó sustancialmente las indemnizaciones por despido, reduciendo la de despido improcedente de 45 a 33 días por año trabajado. Para los contratos anteriores a febrero de 2012, existe un sistema de "doble escala" que respeta los derechos adquiridos.

2. Tipos de despido y sus indemnizaciones

2.1. Despido Improcedente

Se produce cuando el empresario no puede demostrar las causas alegadas para el despido, o cuando no se han respetado los requisitos formales. Es el tipo de despido más favorable para el trabajador en términos de indemnización.

La empresa puede optar entre readmitir al trabajador (con pago de salarios de tramitación) o abonar la indemnización. En la práctica, casi siempre se opta por la indemnización.

2.2. Despido Objetivo

Regulado en los artículos 52 y 53 del ET, se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), o en causas específicas como la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación a modificaciones técnicas.

Si el trabajador impugna el despido y el juez lo declara improcedente, la indemnización aumenta a 33 días/año.

2.3. Despido Disciplinario Procedente

Cuando se demuestra que el trabajador ha cometido un incumplimiento grave y culpable (faltas de asistencia, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe, etc.), el despido es procedente y no genera derecho a indemnización.

Sin embargo, el trabajador sí tiene derecho a finiquito (salarios pendientes, vacaciones, pagas extra prorrateadas) y a prestación por desempleo si cumple los requisitos.

2.4. Despido Colectivo (ERE)

Regulado en el artículo 51 del ET, afecta a un número significativo de trabajadores en un período de 90 días. La indemnización mínima legal es de 20 días/año, pero frecuentemente se negocian mejoras con los representantes de los trabajadores.

2.5. Despido Nulo

Se produce cuando el despido vulnera derechos fundamentales o está motivado por discriminación. El efecto es la readmisión obligatoria del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. No hay opción de indemnización.

3. Cómo se calcula la indemnización

3.1. El salario regulador

La base de cálculo es el salario diario, que incluye:

• Salario base mensual
• Pagas extraordinarias (prorrateadas: dividiendo el total anual entre 365 días)
• Complementos salariales fijos (antigüedad, plus convenio, etc.)

No se incluyen: dietas, kilometraje, gastos de representación, ni otros conceptos extrasalariales.

3.2. Cálculo de la antigüedad

La antigüedad se cuenta desde la fecha de inicio del contrato hasta la fecha de efectos del despido. Los períodos inferiores a un año se prorratean por meses completos.

3.3. Límite salarial

Para despidos objetivos, el salario regulador no puede superar el triple del SMI (Salario Mínimo Interprofesional). En 2026, esto supone un límite de aproximadamente 3.552 €/mes.

3.4. Ejemplo práctico

4. Fiscalidad: IRPF en las indemnizaciones

Una de las ventajas fiscales más importantes de las indemnizaciones por despido es su exención del IRPF, pero con límites.

4.1. Exención general

Según el artículo 7.e) de la Ley del IRPF, las indemnizaciones por despido están exentas hasta la cuantía establecida como obligatoria en el Estatuto de los Trabajadores. Esto significa:

• Despido improcedente: Exento hasta 33 días/año (máx. 24 mensualidades)
• Despido objetivo: Exento hasta 20 días/año (máx. 12 mensualidades)

4.2. Límite absoluto de 180.000€

Independientemente del cálculo anterior, existe un límite absoluto de exención de 180.000€. Cualquier cantidad que supere este límite tributa como rendimiento del trabajo.

4.3. Requisitos para la exención

• La indemnización debe derivar de un despido real (no dimisión ni baja voluntaria)
• Si el trabajador es readmitido en los 3 años siguientes por la misma empresa o grupo, puede perderse la exención
• Debe haber una efectiva desvinculación de la empresa

5. Casos especiales

5.1. Despido durante incapacidad temporal (IT)

El trabajador en situación de baja médica puede ser despedido, pero con matices importantes:

• El despido durante IT no es automáticamente nulo, pero puede serlo si se demuestra discriminación por enfermedad
• La indemnización se calcula sobre el salario que percibía antes de la baja, no sobre la prestación de IT
• Si el despido se produce durante una IT derivada de accidente laboral o enfermedad profesional, los tribunales suelen ser más estrictos

5.2. Reducción de jornada por cuidado de hijos

Los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal (Art. 37.6 ET) tienen una protección especial:

• La indemnización se calcula sobre el salario a jornada completa, no sobre el reducido
• Un despido que no respete esta protección puede ser declarado nulo

5.3. Contratos fijos-discontinuos

Para trabajadores fijos-discontinuos, el cálculo de la antigüedad tiene particularidades:

• La antigüedad se computa desde la fecha del contrato, no solo los períodos efectivamente trabajados
• Esto fue confirmado por el Tribunal Supremo y supone un beneficio significativo para estos trabajadores

5.4. Trabajadores con contrato temporal

La finalización de un contrato temporal no es un despido, sino una extinción por cumplimiento del término. La indemnización correspondiente es de 12 días por año trabajado (Art. 49.1.c ET), y se abona en el finiquito.

5.5. Despido de representantes de los trabajadores

Los delegados de personal y miembros del comité de empresa tienen una protección especial. En caso de despido improcedente, son ellos quienes eligen entre readmisión o indemnización (Art. 56.4 ET).

6. Plazos y procedimientos

6.1. Plazo para impugnar el despido

El trabajador tiene 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). Este plazo es de caducidad, no de prescripción, lo que significa que no se interrumpe salvo casos muy específicos.

6.2. Procedimiento

1. Papeleta de conciliación: Requisito previo obligatorio antes de la demanda
2. Acto de conciliación: Intento de acuerdo entre las partes
3. Demanda judicial: Si no hay acuerdo, se presenta ante el Juzgado de lo Social
4. Juicio y sentencia: El juez declara el despido procedente, improcedente o nulo

6.3. Salarios de tramitación

Los salarios de tramitación (los que el trabajador habría cobrado desde el despido hasta la sentencia) solo se abonan en caso de readmisión o despido nulo. Desaparecieron para el despido improcedente con la reforma de 2012.

7. Calculadoras relacionadas

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